HRM dur ou souple
La gestion des ressources humaines est une fonction vitale de toute organisation car les personnes constituent un atout inestimable qui doit être exploité pour promouvoir les objectifs de l'organisation. Deux théories contrastées de la GRH ont été avancées comme approche pour s'attaquer à la main-d'œuvre dans une entreprise, appelées HRM Hard et Soft HRM. Les gens sont souvent confus entre ces deux approches car elles reposent sur deux extrêmes de gestion. Cet article fera la différence entre les deux styles de gestion des ressources humaines, HRM dur et HRM soft, avec leurs avantages et inconvénients pour permettre aux managers d'adopter un style qui est un bon mélange des deux.
En fait, la GRH semble être un concept vague, principalement en raison des opinions et des théories contradictoires proposées pour le définir. Cependant, la bonne chose est que, qu'il s'agisse de HRM dur ou souple, les deux acceptent que les ressources humaines sont essentielles au succès de toute entreprise. Une organisation obtient un avantage concurrentiel sur les autres uniquement lorsqu'elle utilise ses ressources humaines de manière efficace, en utilisant leur expertise, en les maintenant suffisamment motivées pour atteindre les objectifs organisationnels.
C'est Storey en 1989 qui a élaboré sur les modèles de gestion du Michigan et de Harvard (1960). Harvard et Michigan ont proposé la théorie X et la théorie Y pour expliquer deux styles différents de GRH. La théorie X est une approche classique de la méfiance à l'égard de la gestion où les gens sont considérés comme paresseux travaillant sur leurs propres intérêts. Cette approche dit que les intérêts de l'entreprise et des employés sont complètement opposés et qu'il est du devoir de la direction d'induire des changements dans le comportement des employés pour faire avancer les objectifs de l'entreprise. Il s'agit essentiellement d'une politique de la carotte et du bâton. La théorie X se concentre sur la nature de l'organisation sans prêter aucune attention à la nature des employés qui sont étiquetés comme paresseux. Cette approche considère les personnes comme des machines et il incombe à la direction d'en tirer le meilleur parti. Ceci est le modèle Michigan ou Hard HRM.
La théorie Y est totalement opposée à la théorie X et perçoit les hommes comme ayant des émotions, des sentiments et des motivations. Ce ne sont pas de simples machines et ils s'intéressent activement au travail en réalisant leur réalisation personnelle par le travail. Les managers doivent essayer de garder leur motivation élevée et leur permettre de réaliser leur potentiel. Cette approche dit que les gens ne sont pas intrinsèquement paresseux et sont en fait responsables d'eux-mêmes. Ils peuvent être proactifs et créatifs et la direction doit les encourager, et non les contraindre, à promouvoir les objectifs de l'organisation. Cette approche de la GRH est appelée le modèle Harvard ou Soft HRM.
Malheureusement, aucune des deux approches de la GRH ne fonctionne parfaitement car ni l'une ni l'autre ne représente la réalité, car les gens peuvent se comporter de différentes manières et ne peuvent pas être catégorisés simplement comme des machines ou des hommes responsables. Cela signifie qu'un bon manager doit adhérer à son propre style en prenant quelques points de Hard HRM et quelques points de Soft HRM pour avoir une approche qui est un bon mélange des deux et qui convient à ses exigences et à sa personnalité.
HRM dur vs HRM souple
• HRM dur et souple sont deux styles contrastés de HRM
• Alors que Hard HRM se concentre sur l'organisation, Soft HRM se concentre sur les intérêts des employés
• Hard HRM considère les gens comme des paresseux et de simples ressources à utiliser pour atteindre les objectifs de l'organisation. D'autre part, Soft HRM voit les gens comme responsables et ayant des sentiments, des émotions et de la motivation
• Malheureusement, aucune des deux approches ne fonctionne parfaitement dans la réalité et un bon mélange des deux styles doit être adopté.
